الجامعة الهاشمية والولاء الوظيفي

زاد الاردن الاخباري -

صابر الهزايمه

هناك سؤال مهم حاولت تجنبه مرارا لكنني لم استطع وظل يلح علي كثيرا وهو:
هل ولاء الموظفين للمسئول أم للمؤسسة؟.
ربما أن الولاء الوظيفي والولاء المؤسسي ناتجان عن الرضا الوظيفي، وأن هناك علاقة طردية تجمعهما، فكلما زاد الرضا الوظيفي للفرد زاد ولاؤه للمؤسسة التي يعمل بها، والعكس أيضًا صحيح.ولكن ما هو الولاء الوظيفي؟ هو (الشعور الإيجابي المتولد لدى الموظف تجاه المؤسسة التي يعمل فيها والإخلاص لأهدافها والارتباط معها والحرص على البقاء فيها من خلال بذل الجهد بما يعزز من نجاحها وتفضيلها على غيرها)و ما هي محدداته؟ ولنأخذ الجامعة الهاشمية مثلا
فهل مشاعر العاملين تجاه أعمالهم وما ينتج عن إدراكهم لما تقدمه تلك الوظيفة لهم ولما ينبغي أن يحصلوا عليه من وظائفهم، كما أنه محصلة للاتجاهات الخاصة نحو مختلف العناصر المتعلقة بالعمل المتمثلة بسياسة الإدارة في تنظيم العمل ونوعية الإشراف والعلاقة مع الرؤساء المباشرين والعلاقة بين العاملين والمرتب وفرص الترقية والتقدم في العمل ومزايا العمل في المؤسسة والأمان في العمل ومسئوليات العمل وإنجازه والمكان والاعتراف والتقدير.)فهل قدمت الهاشمية ذلك؟ استطيع الاجابة بنعم ونعم كبيرة
جهة أخرى قد يرى بعض المختصين أن إشباع حاجات العاملين هو أحد أهم المحددات الخاصة بالرضا، بينما يرى البعض الآخر أنه بالإضافة إلى ذلك يجب إعطاء أهمية لبعض الجوانب الأخرى مثل الجانب الاجتماعي أيضًا مثل روابط وأواصر الصداقة التي تربط العاملين بعضهم ببعض، ومنهم من يرجع مستوى الرضا إلى موقف المرؤوسين من رؤسائهم ونمط الأشراف الذي يخضعون له، وهناك من يعطي الاعتبارات الخاصة بالشخصية ومدى تكاملها في محيط العمل فضل تحقيق هذا فيها فأخطاء الموظفين هي اخطاء الموظفين ولكنها تحسب على الجامعة او المؤسسة وهذا ظلم كبير فادح ويجب تبرئة المؤسسة من اخطاء موظفيها ولذلك فالرضا الوظيفي مفهوم متعدد الأبعاد يتمثل في الرضا الكلي الذي يستمده الفرد من وظيفته ومن جماعة العمل التي يعمل معها ومن رؤسائه الذين يخضع لإشرافهم وكذلك من المؤسسة والبيئة التي يعمل فيها، وباختصار فإن الرضا الوظيفي هو مؤشر لسعادة الإنسان واستقراره في عمله
وما يحققه له هذا العمل من وفاء وإشباع لحاجاته. ويمكن القول– أيضًا – بشكل عام أن الرضا الوظيفي يتكون من الرضا عن الوظيفة والرضا عن علاقات العمل والرضا عن زملاء العمل والرضا عن الرؤساء والرضا عن المرؤوسين والرضا عن أساليب التوجيه والإشراف والقيادة والرضا عن بيئة العمل والرضا عن سياسات الأفراد. ان الدراسات أثبتت إن فقدان هذا الولاء يؤدي إلى جملة من المشكلات الوظيفية منها زيادة معدلات الإجازات والغياب ،ووجود الصراع التنظيمي، والهروب من العمل ، وعدم الرغبة في العمل والانسجام فيه وغيرها من المشكلات
ان الولاء يعد الدافع الأول للعطاء و يمكن ان يلعب قائد المؤسسة دورا مهما وبارزاً في تنمية الولاء لدى الأفراد داخل مؤسسته والقدرة على تحقيق الولاء الوظيفي من خلال ُمنح الفرد في المؤسسة كامل حقوقه الوظيفية إلى جانب التقدير والاحترام والتشجيع فهذا يعمل على زيادة ولائه لمؤسسته وبالتالي يمكن ان نجني مؤسسة منتجة بكل ما تحمله الكلمة من معنى، مؤسسة متكاتفة، مؤسسة يسودها روح الفريق في العمل مؤسسة جاذبة للكفاءات البشرية ولكن حين ينعدم كل ذلك فسيؤدي الى تقهقر العمل وبالتالي انعدام الولاء الوظيفي
ونحن لا نمجد الجامعة الهاشمية إنما نحتفي بتجربة ''مؤسسية'' وطنية ناجحة في ظل مناخ بيروقراطي قاتل ومتخبط.
فهذه الجامعة وفرت بيئة عمل مثالية وخدمات ومنتجات عالية المستوى.
ونعتقد أنه عندما يصل الرضا إلى هذا المستوى فإنه يتحول إلى اندماج وانصهار بين الفرد والمؤسسة التي يعمل بها، فيضحي من أجلها ويتكلم بلسانها، ويود الاستمرار فيها، فإن تغيب في يوم ما عن العمل فإنه لا يغيب إلا بسبب قاهر.
وهذا ما نعتقده ويعتقده الكثيرون أنه الولاء التنظيمي أو المؤسسي (وبالتالي فإن الفرد الذي يظهر مستوى عاليًا من الولاء التنظيمي تجاه مؤسسته يجب أن تتوفر لديه المقومات التالية:
1-القبول بأهداف المؤسسة وقيمها الأساسية والإيمان بها.
-2يكون لديه الاستعداد التام لبذل المزيد من الجهد لتحقيق أهدافها لشعوره بالانسجام والتطابق بين أهدافه وأهداف المؤسسة.
3-وجود الرغبة القوية لديه للبقاء في المؤسسة ومستوى عال من الانخراط فيها.